日本の医療と医薬品等の未来を考える会

第4回「企業における『高ストレス者』対策分科会リポート

第4回「企業における『高ストレス者』対策分科会リポート
休職から復職までのリワークについて考える。

「企業における『高ストレス者』対策の第4回(1月9日)は、メンタル不調から休職に至った社員が復職するまでに人事・総務はどのように対応すべきかをテーマに開催した。多くの企業のストレスチェック制度を初めとするメンタルヘルス事業を支援するメディカル・ビーコネクト株式会社の代表取締役・瀬尾大氏を迎えた。また、企業の実例は、株式会社MTGの人事本部労務課課長・吉田英里氏、テルモ株式会社の人事部人事企画チーム課長・山田一成氏に各社の取り組みつて発表をして頂いた。

【講演】
医療リワークと就労リワークとを区別して捉えることが大事

メディカル・ビーコネクト株式会社 代表取締役 瀬尾大

 メンタル対策には、従業員・管理者がストレスやメンタルヘルスに関する基礎知識を身につけ、ストレスをうまくマネジメントする0次予防・1次予防、もしメンタル不調を感じた場合、深刻な状態にならないように早期発見し、対応する2次予防とあります。今回のテーマは、精神疾患を発症し、やむなく休職となるケースで、その時のリワーク、職場復帰支援やフォローアップを行う、これは3次予防ということになります。

 リワークにはいくつか課題があります。一つは復職開始時における状態が個人によって差が大きいこと。二つ目は、復職可能という主治医の診断と本人の実際の状態のギャップが大きいこと。これは主治医の診断が本人の要望などに影響されるためです。三つ目は、リワークの内制化が難しいこと。メンタル不調からの休職の発生頻度を見ると、専門のチームを配置するほどではないためです。

 そこで、私たちは医療リワークと就労リワークを分けて捉え、まず医療リワークからスタートさせるべきだと考えています。

 医療リワークと就労リワークとは目的が違います。医療リワークはあくまで日常生活を過ごせるレベルへの回復を目的としています。一方、就労リワークとは社会性を回復し、仕事などへの適応力のアップが目的です。

 リワークの今後については、「復職」を大前提とする必要はない、とも考えています。在職中の会社の同じ部署に復職することを目的としがちですが、必ずしもそれがメンタルヘルスの回復につながるわけではありません。別の部署、あるいは別の会社への再就職もリワークでしょう。また、重篤な状態から脱せられない方にとっては、障害者雇用枠での復職・再就職も視野に入れてもいいのではないでしょうか。

【企業実例紹介】
株式会社MTG 人事本部労務課課長 吉田英里氏
小さな所帯だからこそできるきめ細やかな対応

 弊社は歴史が浅いこともあり、ここ4年ほどゼロからメンタルヘルスに取り組んできました。4年前までは、自分の部署からメンタルヘルス不調者を出すことが恥ずかしいという風潮もありました。

 まず、産業医と労務と各部署の管理職とで、メンタルヘルスの勉強会を行いました。メンタルヘルスについて正しく理解し、誰にでも起こりうるということを共通認識として持つようにしたのです。

 そのうえで休職から復職への道筋を作っていくことにしました。

 まず、主治医の診断書「だけ」で休職に進むようことはしないようにしました。一度は産業医と面談してもらう。そこで主治医に伝えていない働き方の問題や人間関係の問題が語られることもあります。また、労務が窓口となり、少なくても1ヶ月に1回、その社員と連絡取り合うようにしました。

 産業医と主治医との連携、ご家族の協力も始めています。ご家族の協力を求めるのは、とくに新卒の社員で、親元を離れている場合、単身赴任者の場合です。実家に戻ってもらい、そこで療養していただきます。

 復職後は、できるだけ元の部署に戻れるようにしますが、そうもいかないケースもあります。いずれにせよ、復職後は、最低でも3ヶ月は定期的に連絡を取り合いますし、人によっては1年間、状態変化を見続けるようにし、体調や精神状態の変化について共に考えるようにしています。これなどは、小さな会社だからできることかもしれません。

テルモ株式会社 人事部人事企画チーム課長 山田一成氏
氏主治医の診断と本人の状態の乖離をどう埋めるか

 弊社では健康経営推進チームを作り、産業医も産業保健スタッフも加わり、さまざまな健康問題を考えています。そこではメンタルヘルスにも取り組んでいます。

 メンタルヘルスの要は、メンタル不調の早期発見と早期介入のカウンセリングという点にあります。不調があったときは速やかにメンタルカウンセリングをし、なるべく早く産業保健スタッフが介入して一緒に寄り添っていけるようにします。

 弊社のサポート体制で、一番の主役になるのは産業保健スタッフのカウンセラーです。この方に、休職中から復職に至るまで定期的にコンタクトをとってもらい、状況把握をしてもらいます。

 産業医とのコンタクトも密にとっていて、復職時の就労判定などは産業医にも依頼しています。

 休職中は可能な限り職場と切り離すようにしています。職場の上司とはコンタクトをとらせず、産業保健スタッフがメールや電話で定期的に連絡をしています。

 復職プログラムは3つのステップを踏んで行っています。午前勤務、15時まで勤務、そしてフルタイム勤務。基本的には15時まで勤務で「復職」と位置づけています。

 今後の課題は、主治医による復職可という診断と、本人が実際に会社に通うのとでは大きな隔たりがあり、それをどうしていくか。また、本人も復職や休職を軽く考えているケースもあります。再休職にならないよう、復職については慎重に臨むべきだろうと思っています。

【質疑応答】

尾尻佳津典・「日本の医療と医薬品等の未来を考える会」代表(集中出版㈱代表):「主治医と産業医という呼び名が出ていますが、主治医とは社員が病気を発症してからかかっている医師ということですか?」

山田:「そうです。ただ、かかりつけの精神科医などがいない時は、会社内の産業保健スタッフだけではままならないので、こちらが信頼している医師に依頼することもあります。これは産業医とは別の方になります」

尾尻:「その主治医と産業医の意見が違ったりするケースもあるわけですね」

山田:「主治医は日常生活がきちんと送れるかどうかに重きを置いています。産業医の方は就業規定による判断。そのあたり、互いに擦り合わせていく必要があるのでしょう」

原田義昭・衆議院議員:「これは私の個人的な体験からお聞きするのですが、メンタル不調を訴えた社員が素直に治療なども含めた指示に従うかどうか疑問なところがあります。その点についてお聞かせください」

瀬尾:「不調を本人が認めたがらないケースは少なくありません。その場合、二次障害としてメンタル不調を発祥していることが多いようです。本質に発達障害やパーソナリティ障害があり、周囲とのコミュニケーションがうまくいかず、その結果、メンタル不調になってしまう。自己防衛として『自分は問題ない』と思いたがる。そうしたケースでは、敵と味方とをはっきり分けたがる傾向があり、会社側は敵と考えがちです。そこで、できるだけ会社側に立つ者ではなく、第三者的に関わる人を使っていくことが大切なこともあります」

吉田:「私たちは、まずは一緒にメンタルクリニックに行き、そこで抵抗を感じる人たちを理解し、理解されるようにしていきます」

児玉政彦・キノシタ・マネージメント㈱人事部労務課 課長:「ストレスの原因が業務以外のものだと分かった時に、会社側としてどのような対応をしているのかお教えください」

吉田:「まず、労務が相談相手になるという点では変わりありません。その後については、メンタルクリニックへの通院を促したり、とくに業務以外のことが原因であったとしても、同じように対応しています」

山田:「私共も業務以外の原因であっても、カウンセリングを定期的に行うなどは変わりません。そうしたケースでは仕事上のパフォーマンスにおいて同じような影響が出ているわけですから、結局は同じように対応することになります」

内田康夫・日本パーカライジング㈱ 管理本部人事部:「瀬尾様の説明の中で、リワークは労働争議のリスクヘッジとあるのですが、それはある意味で労働争議についての『保険』的意味合いがあるのでしょうか」

瀬尾:「メンタルヘルス不調で会社とやり取りする過程で、その社員と会社との関係が悪化するケースがあります。話がこじれた際には、たとえば『揚げ足を取る』とか『圧力をかける』などという印象を互いに持ってしまうことがあります。そうした時にリワークというのは会社にとっても社員にとってもリスクヘッジとなりうる、ということです」

原田:「労働争議となると、中小企業の場合には個々の企業がメンタルヘルスへの対応をすることは難しいと思うのです。その時、業界の団体としてシステムを作ったりはしているのでしょうか?」

瀬尾:「地域の産業保険センターが、まず機能するはずですが、ここでは仕事量が多すぎて対応しきれていないようです。団体ごとに対応するのは必要だろうと思いますが、現状としてはうまくいっていないようです」

原田:「産業保険センターなどがオーバーキャパというのは人を増やせば解決する問題ですか?」

瀬尾:「そもそも産業医や産業保健スタッフが完全に不足してしまっているのです。そうして人員を補充すべきですが、養成していないために補充もできない状態です」

原田篤・理想科学工業㈱ コーポレート本部人事部人事課:「保障制度の悪用防止ということも離されていました。悪用とまでいかなくても、メンタル不調再発の社員への対応はどのようにしているのでしょうか? また、山田様に質問です。復職して90日以内に不調が起きたら継続すると話されていましたが、90日はメンタルとしては短いのではないでしょうか?」

瀬尾:「働かずに休職などを得ようとする人は、必ずいます。そうした人たちは『楽をしてお金を得たい』と思っているのです。ですから、とにかく休職に入ったらリワークのプログラムを必ず受けてもらう。これをやらないと復職できない。そう取り決めておくと、簡単な気持ちで休職を希望しなくなり、抑止力になるのではないでしょうか。それでも、休職を隠蓑にする事例が発生した場合、とにかく次のステップに進んでもらう。そのうえで、本当にやる気があるのかどうかを話し合う。その人との関係性を築いたうえで、もしかしたら自主退社を促すこともあります」

山田:「90日は短いというご指摘ですが、私も短いだろうという実感はあります。ただ、そこは短いからこそ安易に復職に向かわないように、しっかりとパフォーマンスを示さないといけないと思っています。90日越えて働きはじめ、また不調となりますと再休職になってしまいます。すると、休職期間は短くなる。もちろん、その時には自主退職もありえます。とにかく、最初の療養をきちんと、手厚く注意したいと思いますね」

原田:「もうひとつ、精神的な病気というと根治は難しいのではないでしょうか。業務によってはストレスを感じる場合もあるでしょうし、躁鬱病などに陥るケースもあるでしょう。そんな時はどうされていますか?」

瀬尾:「精神疾患については寛解という言葉が使われるように根治は難しいのです。一度疾患に罹ってしまった方はどういう時に症状が出るのか、そこを把握しなくてはなりません。とにかく自己理解が大事です。会社は、彼らと仕事とがうまく付き合えるための環境を提供していきます」